پشت فعالیت شرکت ملی حفاری/ساختار مدیریتی باید تغییر کند
بنویسید ملی حفاری اما بخوانید همه حفاری ایران،بخوانید آنهایی که جنگ و تحریم و اتش زدن چاهها هم نتوانست از پا درشان بیاورد.
به گزارش آرانیوز، بنویسید ملی حفاری اما بخوانید همه حفاری ایران،بخوانید آنهایی که جنگ و
تحریم و اتش زدن چاهها هم نتوانست از پا درشان بیاورد،به جرات می توان گفت
تمامی حفاران قابل و حاذق خشکی –جز عده ای که از اکتشاف اغاز کرده
اند-جملگی کار را از ملی حفاری اغاز نموده اند،نه خروج انگلیسی ها و
امریکایی ها به سبب پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی و نه جنگ و نه تحریم و نه
هیچ چیز دیگر نتوانست از پای درشان اورد؛ابر شرکتی با حدود 70 دکل خشکی و
سه دکل دریایی و چیزی بالغ بر 15000 پرسنل رسمی و پیمانی شاید بتوان گفت
بزرگترین شرکت حفاری خاورمیانه اما در کنار کارایی این ابرشرکت حفاری اثر
بخشی ان بسیار پایین است یعنی کار حفاری و یا سرویسها انجام میشود پس کارا
است اما کاری که انجام میشود گاهی کار اساسی نیست و گاهی هم از روش درستی
انجام نمی شود و باعث می شود ملی حفاری در عین کارایی اثر بخش نباشد و در
نتیجه بهره وری عقیم بماند شاید بتوان علت کارایی ملی حفاری را پرسنل از
جان گذشته و زبده ان دانست اما علت اثر بخشی پایین ان چیست؟ با توجه به
شتاب کاهش اثربخشی در سالهای اخیر خصوصا پس از پر رنگ شدن مدیریت قومیتی
نگاهی تحلیلی به علل و عوامل این پدیده خواهیم انداخت.
• پرسنل ملی حفاری در زمان عملیات از ضعیف ترین خدمات و امکانات و البسه ایمنی برخوردارند،کمبود دستکش و لباس کارنامناسب خصوصا کفش ایمنی که باعث می شود در گرمای تابستان حفاران پای خود را حنا ببندند تا بتوانند تاب و تحمل 12 ساعت در روزدر این چنین کفشهای ایمنی نامناسب را بیاورند؛امکانات رفاهی و غذا در خشکی هرگز به وفور در اختیار انها قرار نمی گیرد همچنین غالب کانکسها قدیمی بوده و تجهیزش با کولرهای قدیمی پر سر و صدا میسر گشته است.
• وجود دکلها و ابزار قدیمی از رده خارج و فاقد گواهینامه های ایمنی وبدون ارزیابی های سالانه و یا چند سالانه و همچنین عدم الزام پرسنل به تبعیت از اصول و شرح کار مورد تایید ایمنی در انجام عملیات که به نوعی سلامت پرسنل را در هنگام کار به شدت به خطر می اندازد از دیگر مشکلات ملی حفاریست.
• روحیه احساس تعهد و مسولیت در زمان کار در زمانی در پرسنل ایجاد می شود که یک در درجه اول فرهنگ سازمانی مشخص مبتنی بر احترام و پیروی از خواست کارفرما در درجه اول و سیستم پاداش متناسب با کار توسط مدیریت سازمان از بالا به سازمان تزریق شود اما عدم توجه مدیریت به جلب رضایت کارفرما در محل انجام عملیات و در محل دکل و عدم طراحی سامانه ارزشیابی و پاداش و توبیخ بر اساس کارایی و عملکرد افراد همچنین پایین بودن حقوق و دستمزد پرسنل پیمانی که در واقع با کار انجام شده و مخاطراتش همخوانی ندارد در مجموع باعث بی تفاوتی و دلسردی در پرسنل و کاهش کیفیت کار در ملی حفاری شده است.
• مدیریت قبیله ای و تشکیل هسته های قدرتمند مشترک المنافع به دلیل ثبات مدیریت از اصلی ترین دلایل خروج وظایف اصلی سازمان از سر تیتر اولویت ها می باشد ،خرید اقلام و کالاهای گوناگون با برندهای جدید باعث شده است نگهداری و عملیاتی کردن انها نیاز به حجم بزرگی از لوازم یدکی دارد از سویی نیاز همیشگی به تهیه قطعات با مشخصات مختلف و از انواع گوناگون باعث شده است بازار صنعت گران و قطعه سازان خوزستانی بیش از پیش به سمت قطعه سازی و نه پکیج سازی پیش رود که این خود دارای دو افت بزرگ است ؛اول صنعتگران صنایع مادر قطعه ساز و نه پکیج ساز باقی می مانند و این یعنی ما هرگز نمی توانیم به سمت صادرات و یا هدف گرفتن بازارهای مجاور سوق پیدا کنیم و دوم پکیج قیمت مشخصی دارد اما قطعه قیمتش گم و نا مشخص است و این خود باعث افزایش فساد در کالا می شود.
بر شمردن مشکلات اساسی رایج در ملی حفاری مهر تاییدی است بر لزوم تغییر مدیریت در بازه های زمانی میان مدت چیزی که هرگز در سالهای اخیر در ملی حفاری بر اورده نشد ،اما بیان این مسائل از دیدگاه مدیریتی به معنی کتمان زحمات و خدمت صادقانه مدیریت در ملی حفاری نیست اما چرا وقتی تمام قوانین و اصول علم مدیریت می گوید که دوره مدیر- خصوصا مدیری که موفق به استقرار گروهی قومی قبیله ای شده است که هسته مشترک المنافع بوجود امده توسطش حتی با جایگزینی اش با یکی دیگر از اعضای سازمان پس از چند صباحی بازش می گرداند-باید میان مدت باشد در وزارت خانه بزرگ و ثروتمندی چون نفت رعایت نمی شود؟با این وجود در حال حاظر حتی اگر تغییر مدیریت در ملی حفاری اتفاق بیفتد بهتر است اول با هسته های مشترک المنافع بوجود امده مقابله شود و از سویی این بار با اوردن یک مدیر علمی به اوضاع نابسامان این ابر شرکت حفاری سر و سامان داده شود.
• پرسنل ملی حفاری در زمان عملیات از ضعیف ترین خدمات و امکانات و البسه ایمنی برخوردارند،کمبود دستکش و لباس کارنامناسب خصوصا کفش ایمنی که باعث می شود در گرمای تابستان حفاران پای خود را حنا ببندند تا بتوانند تاب و تحمل 12 ساعت در روزدر این چنین کفشهای ایمنی نامناسب را بیاورند؛امکانات رفاهی و غذا در خشکی هرگز به وفور در اختیار انها قرار نمی گیرد همچنین غالب کانکسها قدیمی بوده و تجهیزش با کولرهای قدیمی پر سر و صدا میسر گشته است.
• وجود دکلها و ابزار قدیمی از رده خارج و فاقد گواهینامه های ایمنی وبدون ارزیابی های سالانه و یا چند سالانه و همچنین عدم الزام پرسنل به تبعیت از اصول و شرح کار مورد تایید ایمنی در انجام عملیات که به نوعی سلامت پرسنل را در هنگام کار به شدت به خطر می اندازد از دیگر مشکلات ملی حفاریست.
• روحیه احساس تعهد و مسولیت در زمان کار در زمانی در پرسنل ایجاد می شود که یک در درجه اول فرهنگ سازمانی مشخص مبتنی بر احترام و پیروی از خواست کارفرما در درجه اول و سیستم پاداش متناسب با کار توسط مدیریت سازمان از بالا به سازمان تزریق شود اما عدم توجه مدیریت به جلب رضایت کارفرما در محل انجام عملیات و در محل دکل و عدم طراحی سامانه ارزشیابی و پاداش و توبیخ بر اساس کارایی و عملکرد افراد همچنین پایین بودن حقوق و دستمزد پرسنل پیمانی که در واقع با کار انجام شده و مخاطراتش همخوانی ندارد در مجموع باعث بی تفاوتی و دلسردی در پرسنل و کاهش کیفیت کار در ملی حفاری شده است.
• مدیریت قبیله ای و تشکیل هسته های قدرتمند مشترک المنافع به دلیل ثبات مدیریت از اصلی ترین دلایل خروج وظایف اصلی سازمان از سر تیتر اولویت ها می باشد ،خرید اقلام و کالاهای گوناگون با برندهای جدید باعث شده است نگهداری و عملیاتی کردن انها نیاز به حجم بزرگی از لوازم یدکی دارد از سویی نیاز همیشگی به تهیه قطعات با مشخصات مختلف و از انواع گوناگون باعث شده است بازار صنعت گران و قطعه سازان خوزستانی بیش از پیش به سمت قطعه سازی و نه پکیج سازی پیش رود که این خود دارای دو افت بزرگ است ؛اول صنعتگران صنایع مادر قطعه ساز و نه پکیج ساز باقی می مانند و این یعنی ما هرگز نمی توانیم به سمت صادرات و یا هدف گرفتن بازارهای مجاور سوق پیدا کنیم و دوم پکیج قیمت مشخصی دارد اما قطعه قیمتش گم و نا مشخص است و این خود باعث افزایش فساد در کالا می شود.
بر شمردن مشکلات اساسی رایج در ملی حفاری مهر تاییدی است بر لزوم تغییر مدیریت در بازه های زمانی میان مدت چیزی که هرگز در سالهای اخیر در ملی حفاری بر اورده نشد ،اما بیان این مسائل از دیدگاه مدیریتی به معنی کتمان زحمات و خدمت صادقانه مدیریت در ملی حفاری نیست اما چرا وقتی تمام قوانین و اصول علم مدیریت می گوید که دوره مدیر- خصوصا مدیری که موفق به استقرار گروهی قومی قبیله ای شده است که هسته مشترک المنافع بوجود امده توسطش حتی با جایگزینی اش با یکی دیگر از اعضای سازمان پس از چند صباحی بازش می گرداند-باید میان مدت باشد در وزارت خانه بزرگ و ثروتمندی چون نفت رعایت نمی شود؟با این وجود در حال حاظر حتی اگر تغییر مدیریت در ملی حفاری اتفاق بیفتد بهتر است اول با هسته های مشترک المنافع بوجود امده مقابله شود و از سویی این بار با اوردن یک مدیر علمی به اوضاع نابسامان این ابر شرکت حفاری سر و سامان داده شود.
نظرشما
پربازدیدها
آخرین اخبار
